| Capítulo | Tema | Arts. |
|---|---|---|
| I–III | Disposiciones generales · Admisión · Período de prueba · Accidentales | 1°–7° |
| IV | Jornada de trabajo y turnos — Ley 2101/2021 (44h vigente) | 8° |
| V | Horas extras y trabajo nocturno — Ley 2466/2025 | 9°–14° |
| VI | Descansos, festivos y vacaciones (19 festivos) | 15°–25° |
| VII | Licencias y permisos remunerados — Ley 2466/2025 | 26°–30° |
| VIII | Salario y formas de pago | 31°–34° |
| IX | Servicio médico, seguridad, riesgos laborales, primeros auxilios | 35°–44° |
| X–XI | Prescripciones de orden · Orden jerárquico | 45°–46° |
| XII | Labores prohibidas para mujeres y menores | 47° |
| XIII | Dotación: calzado y vestido de labor — Ley 11/1984 | 48°–50° |
| XIV | Empleados de dirección, manejo y confianza | 51°–59° |
| XV | Obligaciones especiales, prohibiciones y justas causas | 60°–65° |
| XVI–XVII | Escala de faltas y sanciones · Procedimiento disciplinario · Reclamos | 66°–71° |
| XVIII | Acoso laboral y sexual — Ley 1010/2006 · Ley 2365/2024 · Dto. 3461/2025 | 72°–83° |
| XIX | Aprendices — Decreto 0223/2026 (3 modalidades) | 84°–107° |
| XX | Protección de datos personales — Ley 1581/2012 | 108°–109° |
| XXI | Teletrabajo — Ley 1221/2008 · Ley 1227/2022 | 110°–123° |
| XXII | Derecho a la desconexión laboral — Ley 2191/2021 | 124° |
| XXIII | Bienestar laboral y salud mental | 125°–127° |
| XXIV | Igualdad de oportunidades, no discriminación e inclusión laboral | 128°–129° |
| XXV | Trabajo en casa | 130° |
| XXVI | Uso responsable de tecnología e inteligencia artificial | 131°–132° |
| XXVII–XXXI | Canales de atención · Publicaciones · Vigencia · Disposiciones finales · Cláusula de prevalencia | 133°–137° |
C.S.T.
Código Sustantivo del Trabajo — base de todas las disposiciones.
Ley 2466/2025
Reforma laboral integral — jornada, licencias, recargos, bienestar, procedimiento disciplinario.
Decreto 0223/2026
Nueva regulación integral del contrato de aprendizaje — 3 modalidades.
Decreto 3461/2025
Nuevo régimen del Comité de Convivencia Laboral. Deroga Res. 652 y 1356 de 2012.
Ley 2365/2024
Protocolo especial de acoso sexual laboral — fuero de 6 meses, no conciliable.
Ley 2101/2021
Reducción gradual jornada. Fase 4: 44h vigente desde jul-2025. Fase final: 42h desde jul-2026.
Ley 2191/2021
Derecho a la desconexión laboral — irrenunciable para todos los trabajadores.
Res. 1843/2025
Evaluaciones médicas ocupacionales — nuevos protocolos de ingreso y egreso.
Art. 1°El presente Reglamento rige para todos los trabajadores directos de INVERSIONES CAJAMAR S.A.S. Y/O HOTEL ATRIUM PLAZA, Carrera 44 #74-85, Barranquilla. Hace parte integral de todos los contratos de trabajo. Las estipulaciones en contrario solo pueden ser favorables al trabajador (Arts. 104 y 107 C.S.T.).
Documentos exigidos al aspirante:
- Hoja de vida con soportes académicos
- Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad
- Certificado del último empleador (tiempo de servicio y salario)
- Autorización del Inspector de Trabajo para menores de 18 años
- Evaluaciones médicas ocupacionales (a cargo del empleador — Res. 1843/2025, Res. 2346/2007)
- Prueba de embarazo (BHCG) — salvo justificación técnica, riesgo documentado y consentimiento informado
- Prueba de VIH — salvo casos expresamente autorizados por la ley
- Prueba de serología (VDRL) — salvo disposición legal expresa
- Libreta militar como requisito de acceso o permanencia
- Pruebas poligráficas de carácter obligatorio
- Consultas a centrales de riesgo sin relación con el cargo
- Estado civil, número de hijos, planes de maternidad, religión, orientación política, condición de salud no relacionada con el cargo
Debe constar por escrito (Art. 4°)
Sin forma escrita, los servicios se regulan por las normas generales del contrato de trabajo.
Máximo 2 meses (Art. 5°)
En contratos a término fijo <1 año: máximo 1/5 del término pactado. No es válido en contratos sucesivos (Ley 50/1990).
Prestaciones completas (Art. 6°)
El trabajador en período de prueba goza de todas las prestaciones sociales (Art. 80 C.S.T.).
Terminación unilateral (Art. 6°)
Durante la prueba el contrato puede terminarse sin previo aviso ni indemnización, por cualquiera de las partes.
Art. 7°Son trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios los que se ocupen en labores de corta duración, no superiores a un (1) mes, de índole distinta a las actividades normales o permanentes del hotel.
| Período | Horas semanales | Estado |
|---|---|---|
| Hasta jul-2023 | 47 horas | Histórico |
| Jul-2023 a jul-2024 | 47 horas | Histórico |
| Jul-2024 a jul-2025 | 46 horas | Histórico |
| Desde jul-15-2025 (FASE 4) | 44 horas | ✅ VIGENTE |
| Desde jul-2026 (FASE FINAL) | 42 horas | Próxima |
| Código | Ingreso | Descanso/Almuerzo | Salida | Horas |
|---|---|---|---|---|
| T-01 | 06:00 a.m. | 15 minutos | 02:00 p.m. | 8h |
| T-03* | 06:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 03:00 p.m. | 8h |
| T-05* | 07:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 04:00 p.m. | 8h |
| T-07* | 08:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 05:00 p.m. | 8h |
| T-09* | 09:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 06:00 p.m. | 8h |
| T-11* | 10:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 07:00 p.m. | 8h |
| T-13* | 11:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 08:00 p.m. | 8h |
| T-14 | 01:00 p.m. | Merienda | 09:00 p.m. | 8h |
| T-15 | 02:00 p.m. | Cena | 10:00 p.m. | 8h |
| T-18 | 10:00 p.m. | Cena/merienda | 06:00 a.m. | 8h |
| T-23 | 08:00 a.m. | 15 minutos receso | 04:00 p.m. | 8h |
* Permanencia en sitio: 9 horas. Incluye 1 hora de descanso para alimentación no remunerada (Art. 167 C.S.T.)
T-17 (9 horas)
09:00 p.m. → 06:00 a.m. Cargos: Auxiliar de cocina, Room service, Auditor Nocturno, Botones, Conserje. La jornada puede distribuirse hasta 9h/día sin recargo siempre que no exceda el promedio de 42h/sem.
T-NOV (Novedad)
Uso exclusivo para eventualidades, fuerza mayor o casos fortuitos. Único turno que puede generar horas extras. Requiere autorización escrita previa del jefe de área o Dirección.
| Código | Ingreso | Descanso | Salida | Horas |
|---|---|---|---|---|
| T-02 | 06:00 a.m. | 15 minutos | 01:00 p.m. | 7h |
| T-04** | 07:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 03:00 p.m. | 7h |
| T-06** | 08:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 04:00 p.m. | 7h |
| T-08** | 09:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 05:00 p.m. | 7h |
| T-10** | 10:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 06:00 p.m. | 7h |
| T-12** | 11:00 a.m. | 12:00–1:00 p.m. | 07:00 p.m. | 7h |
| T-16 | 02:00 p.m. | Cena | 09:00 p.m. | 7h |
| T-19 | 01:00 p.m. | 15 minutos | 08:00 p.m. | 7h |
| T-20 | 07:00 a.m. | 15 minutos | 02:00 p.m. | 7h |
| T-22 | 08:00 a.m. | 15 minutos | 03:00 p.m. | 7h |
** Permanencia en sitio: 8 horas. Incluye 1 hora de descanso para alimentación no remunerada (Art. 167 C.S.T.)
Lunes a jueves: 07:00 a.m.–05:00 p.m. · Viernes: 08:00 a.m.–05:00 p.m. Con 1 hora de descanso no remunerada. Descansan sábados y domingos. Total: (4×9h) + (1×8h) = 44 horas exactas.
Proyección jul-2026 (42h): Lun–jue 07:30–17:00 con 1h almuerzo (8.5h laboradas) + vie 08:00–17:00 con 1h almuerzo = 42h semanales.
Modalidad A (sin sábados): Lun–jue 08:00–18:00 · Vie 08:00–17:00 · 1h almuerzo diaria = 44h.
Modalidad B (con sábados): Lun–vie 08:00–17:00 · Sáb 08:00–12:00 · 1h almuerzo Lun–Vie = 44h.
Art. 9°Jornada diurna: 6:00 a.m.–7:00 p.m. · Nocturna: 7:00 p.m.–6:00 a.m. (vigente desde 25-dic-2025, Art. 10 Ley 2466/2025). Máximo: 2 horas extras diarias y 12 semanales (Art. 10°).
| Tipo de trabajo | Recargo sobre salario diurno ordinario | Base legal |
|---|---|---|
| Trabajo nocturno | +35% | Art. 9° (Ley 2466/2025) |
| Hora extra diurna | +25% | Art. 168 C.S.T. |
| Hora extra nocturna | +75% | Art. 168 C.S.T. |
| Festivo/dominical nocturno | Se suman numerales 1 y 4 | CSJ criterio |
| Festivo/dominical (desde jul-2024) | +80% | Art. 14 Ley 2466/2025 |
| Festivo/dominical (desde jul-2025) | +90% sin perjuicio del salario semanal | Art. 14 Ley 2466/2025 |
| Festivo/dominical (desde jul-2026) | +100% | Art. 14 Ley 2466/2025 |
Art. 15°Son de descanso obligatorio remunerado los domingos y los 19 días festivos reconocidos por la ley colombiana, incluido el nuevo festivo del 9 de julio — Día de Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá (Ley 2578/2026).
| Festivo | Fecha | ¿Se traslada al lunes? |
|---|---|---|
| Año Nuevo | 1° enero | No |
| Reyes Magos | 6 enero | Sí |
| San José | 19 marzo | Sí |
| Jueves y Viernes Santo | Movible | No |
| Día del Trabajo | 1° mayo | No |
| Ascensión del Señor | Movible | Sí |
| Corpus Christi | Movible | Sí |
| Sagrado Corazón | Movible | Sí |
| San Pedro y San Pablo | 29 junio | Sí |
| 🆕 Ntra. Sra. del Rosario (Ley 2578/2026) | 9 julio | Sí |
| Independencia Nacional | 20 julio | No |
| Batalla de Boyacá | 7 agosto | No |
| Asunción de la Virgen | 15 agosto | Sí |
| Día de la Diversidad Étnica | 12 octubre | Sí |
| Todos los Santos | 1° noviembre | Sí |
| Independencia de Cartagena | 11 noviembre | Sí |
| Inmaculada Concepción | 8 diciembre | No |
| Navidad | 25 diciembre | No |
Art. 18°Todo trabajador con 1 año de servicio tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. La empresa informará la fecha de inicio con mínimo 15 días calendario de anticipación (Art. 19°).
Mínimo 6 días continuos (Art. 22°)
Deben disfrutarse al menos 6 días hábiles continuos por año. Los restantes pueden acumularse hasta 2 años por acuerdo escrito; hasta 4 años para técnicos, especializados o trabajadores de confianza.
Compensación en dinero (Art. 21°)
Solo procede en casos legalmente autorizados, principalmente al terminar el contrato (Art. 186 CST). Prohibida durante la vigencia del contrato (Ley 2466/2025).
Salario en vacaciones (Art. 23°)
Se paga el salario ordinario vigente. No se incluyen horas extras ni recargos. Si el salario es variable, se toma el promedio del año anterior.
Contratos <1 año (Art. 25°)
Derecho proporcional al tiempo laborado, cualquiera que sea la duración del contrato (Ley 50/1990).
Días 1 y 2 → Empleador
Los primeros 2 días de incapacidad por enfermedad general son pagados por el empleador (2/3 del salario — Art. 227 C.S.T.).
Desde el día 3 → EPS
Días 3–90: 66.67% · Días 91–180: 100% (Ley 100/1993 · Dto. 1333/2020). Requiere certificado de incapacidad de la EPS.
Accidente de trabajo → ARL 100%
Toda incapacidad por accidente laboral o enfermedad profesional la paga la ARL al 100% desde el día 1 (Decreto 1295/1994).
| Licencia / Permiso | Duración | Quién paga | Soporte requerido | Base legal |
|---|---|---|---|---|
| Maternidad | 18 semanas | EPS | Certificado médico, registro civil o doc. adopción | Ley 1468/2011 · Ley 1822/2017 |
| Paternidad | 14 días calendario | EPS | Registro civil de nacimiento o adopción | Ley 2114/2021 |
| Licencia parental compartida | Conforme a la ley | EPS | Solicitud conjunta + docs EPS | Ley 2114/2021 |
| Permiso de lactancia | Conforme a la ley | Empleador | Registro civil + certificación médica | Art. 238 C.S.T. |
| Luto Cónyuge · compañero/a permanente · hasta 2° consanguinidad · 1° afinidad · 1° civil · hijo/padre/madre de crianza | 5 días hábiles (plazo 30 días para presentar soporte) | Empleador | Registro civil + certificado de defunción | Ley 1280/2009 · Art. 57 C.S.T. |
| Calamidad doméstica Suceso personal o familiar hasta 3° consanguinidad, 2° afinidad, 1° civil que afecte gravemente al trabajador | Tiempo razonablemente necesario | Empleador | Certificados médicos, hospitalarios, denuncia o informe de autoridad | Art. 57 C.S.T. mod. Ley 2466/2025 |
| Cita médica general o con especialista | Tiempo estrictamente necesario | Empleador | Certificación de asistencia de la IPS o profesional tratante | Ley 2466/2025 |
| Procedimientos diagnósticos o terapéuticos | Tiempo estrictamente necesario | Empleador | Orden médica + certificación de asistencia | Ley 2466/2025 |
| Compromisos escolares como acudiente Reuniones, citaciones o actividades de hijos menores o personas bajo cuidado | Tiempo estrictamente necesario | Empleador | Certificación de la institución educativa | Ley 2466/2025 |
| Citaciones judiciales o administrativas | Tiempo requerido para la diligencia | Empleador | Citación oficial + constancia de asistencia | C.S.T. y concordantes |
| Sufragio · Jurado de votación | Media jornada + 1 día compensatorio | Empleador | Certificado electoral + resolución designación | Ley 403/1997 |
| 1 día descanso compensatorio por uso de bicicleta | 1 día por cada 6 meses certificados | Empleador | Certificación de uso de bicicleta | Art. 57 num. 6 lit. viii C.S.T. mod. Ley 2466/2025 |
| Licencia Isaac (Ley 2174/2021) Requisitos: ① menor bajo custodia <14 años ② enfermedad terminal, crónica o cuadro severo por accidente grave ③ certificación médica del tratante ④ cotización mínima EPS ⑤ puede ser continua o discontinua por acuerdo | 10 días hábiles / año por hijo/a | EPS | Solicitud escrita + certificación médica del diagnóstico y necesidad de acompañamiento | Ley 2174/2021 |
| Incapacidad común — Días 1 y 2 | Primeros 2 días (2/3 del salario) | Empleador | Certificado EPS o IPS | Art. 227 C.S.T. |
| Incapacidad común — Desde día 3 | Días 3–90: 66.67% · Días 91–180: 100% | EPS | Certificado médico de incapacidad | Ley 100/1993 · Dto. 1333/2020 |
| Accidente de trabajo / Enfermedad profesional | Total desde el día 1 | ARL (100%) | Reporte de AT + certificado médico | Decreto 1295/1994 |
| Licencia no remunerada | Por acuerdo entre partes | Sin pago | Solicitud escrita del trabajador | Art. 51 C.S.T. |
Libertad de estipulación (Art. 31°)
Empleador y trabajador convienen libremente el salario, respetando siempre el salario mínimo legal o convencional aplicable.
Salario integral (Art. 31° num. 2)
Para trabajadores que devenguen más de 10 SMMLV. El factor prestaciones no puede ser inferior al 30%. El monto queda exento de retención en la fuente e impuestos.
Jornal vs. Sueldo (Art. 32°)
Jornal: estipulado por días (pago máx. semanal). Sueldo: estipulado por períodos mayores (pago máx. mensual vencido).
Pago de horas extras (Art. 34°)
El pago de horas extras y recargos nocturnos se efectúa junto con el salario del período en que se causaron o a más tardar con el del período siguiente (Art. 134 num. 2 C.S.T.).
Atención médica (Art. 35°)
Servicios prestados por la EPS escogida libremente por el trabajador. El empleador asume la atención cuando la EPS no la preste por cualquier motivo.
Aviso de enfermedad (Art. 36°)
Informar al empleador el mismo día de sentirse enfermo. Sin aviso oportuno la ausencia se tendrá como injustificada, salvo imposibilidad absoluta demostrada.
Exámenes preventivos (Art. 37°)
Los trabajadores deben someterse a los exámenes y tratamientos preventivos que ordene la empresa. Negarse sin justa causa implica perder el derecho a la prestación económica.
Accidentes (Arts. 39°–40°)
Todo accidente, aunque sea leve, debe comunicarse inmediatamente al empleador. La empresa ordena de inmediato los primeros auxilios y toma medidas para reducir al mínimo las consecuencias.
Art. 41°: La empresa no responderá por accidentes provocados deliberadamente o por culpa grave del trabajador. Tampoco por agravaciones derivadas de no dar aviso oportuno.
Art. 45°Todo trabajador está obligado a ejecutar de buena fe las labores del cargo. Deberes principales:
Protocolo y presentación
Utilizar el protocolo de servicio establecido y portar el uniforme según los estándares durante todo el turno.
Respeto y armonía
Respetar a superiores y compañeros. Dirigirse a los compañeros por su nombre completo sin apodos ni diminutivos. Procurar armonía en las relaciones personales y laborales.
Seguridad del hotel
Informar al jefe inmediato cualquier anomalía, daño en equipos/infraestructura o situación que represente un riesgo para huéspedes, clientes o compañeros.
CHECK-IN obligatorio
Siempre solicitar documento de identidad a las personas que ingresan y verificar su autenticidad.
Confidencialidad
Ser verídico y mantener confidencialidad con la información del desarrollo de actividades. No divulgar información reservada de clientes, huéspedes, propietarios o compañeros.
Entrega de turno
Organizar pendientes y entregar el turno al trabajador entrante con al menos 15 minutos de anticipación, dejando registro en la bitácora correspondiente.
SG-SST
Participar en pausas activas, programas de salud, prevención de riesgos, capacitaciones y demás actividades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Sistemas de calidad
Cumplir con todos los estándares y procesos establecidos en los sistemas de gestión de calidad, normas ambientales y requerimientos legales del sector turismo.
| Nivel | Cargos |
|---|---|
| Nivel 1 | Gerente General |
| Nivel 2 — Jefes | Jefe de Operaciones · Jefe de Gestión Humana · Jefe de Mercadeo y Ventas |
| Nivel 3 — Coordinadores | Coordinador de Calidad · Coordinador de Alojamiento · Coordinador de Mantenimiento · Coordinador de Cocina · Coordinador de Costos · Coordinador de Mercadeo y Ventas |
| Nivel 4 — Supervisores | Supervisora de Compras · Supervisor Ama de Llaves · Supervisor de Servicio · Supervisor de Sistemas |
| Nivel 5 — Operativo | Asistente de Reservas · Auxiliar Ama de Llaves · Capitán de Servicios · Asistente Administrativa y Financiera · Asistente de Sistemas · Ejecutivo de Mercadeo y Ventas · Asistente de Cartera · Almacenista |
| Nivel 6 — Operativo | Recepción · Cocinero · Panadero · Capitán de Eventos · Barman · Vigilante · Lencero · Auxiliar Contable · Auxiliar de Cocina · Botones · Camarera · Auxiliar de Lavandería · Minibar · Mesero · Porcionador · Mensajero · Operario de Mantenimiento · Steward |
ParágrafoTienen facultad para escuchar quejas y reclamos: Jefe Operativo y Jefe de Gestión Humana. Para imponer sanciones disciplinarias: Jefe de Gestión Humana.
Labores prohibidas para mujeres
Trabajos con pinturas de ceruza o sulfato de plomo · Trabajos subterráneos · Labores nocturnas (10 p.m.–5 a.m.) en minas, construcción, transporte y labores de alto riesgo (Art. 47° · Decreto 995/1968).
Labores prohibidas para menores
Sustancias tóxicas · Temperaturas anormales · Ruidos >80 dB · Corrientes eléctricas de alto voltaje · Basureros con agentes biológicos · Sustancias explosivas · Altos hornos · Cargas pesadas · Altas temperaturas y humedad (Arts. 245 y 246 Decreto 2737/89).
Art. 48°La empresa suministra gratuitamente calzado y vestido de labor a trabajadores que devenguen hasta 2 SMMLV y que lleven más de 3 meses de servicio continuo, en las fechas: 30 de abril · 31 de agosto · 20 de diciembre de cada año (Ley 11/1984).
Dirección
Gerente General · Subgerente
Manejo y Confianza
Jefes de Operaciones, Gestión Humana, Mercadeo y Ventas · Coordinadores de Alojamiento, A&B, Calidad, Mantenimiento, Cocina · Supervisores de Ama de Llaves y Servicio · Jefe de Sistemas · Asistente de Gerencia · Ejecutivo de Cuenta
Confianza Especial
Asistente Administrativa · Gestor de Cartera · Almacenista · Asistente de Sistemas · Auditor Nocturno
Jornada (Art. 53°)
Excluidos de la jornada máxima legal ordinaria. Pero NO puede imponerse jornadas ilimitadas o abusivas. La empresa garantiza: máx. 12h/día, mínimo 12h de descanso entre jornadas, al menos 1 día de descanso semanal (CSJ SL13-2021).
Horas extras (Art. 54°)
No tienen derecho al pago de horas extras en principio. Si el empleador asigna tareas adicionales deliberadas y sistemáticas fuera del horario habitual, puede reclamarse remuneración extra (CSJ SL2246-2019). La carga de la prueba corresponde al trabajador.
Período de prueba (Art. 55°)
Hasta 2 meses (máximo legal). La "pérdida de confianza" como justa causa requiere hechos concretos y comprobables — no meras apreciaciones subjetivas. Debe seguirse el procedimiento del Art. 115 C.S.T. antes de terminar el contrato.
Confidencialidad y lealtad (Art. 56°)
Deber reforzado: reserva de información comercial durante el contrato y 2 años después · No competencia sin autorización · Rendición de cuentas · Declarar conflictos de interés. Los descuentos por daños requieren autorización judicial o escrita del trabajador.
- Suministrar instrumentos adecuados y materias primas para la realización de labores.
- Procurar locales apropiados y elementos de protección contra accidentes y enfermedades.
- Prestar inmediatamente primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.
- Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal, creencias y sentimientos del trabajador.
- Conceder licencias remuneradas para: sufragio · cargos transitorios · calamidad · sindicato · citas médicas · compromisos escolares · citaciones judiciales · día de descanso por uso de bicicleta.
- Entregar certificación de servicio, tipo de labor y salario al término del contrato.
- Conceder licencia por luto de 5 días hábiles por fallecimiento de cónyuge, compañero/a permanente, familiar hasta 2° consanguinidad, 1° afinidad, 1° civil, hijo/padre/madre de crianza.
- Conceder la Licencia Isaac (10 días hábiles) para cuidado de menores con enfermedad terminal.
- Implementar ajustes razonables para personas con discapacidad (Ley 1618/2013).
- Garantizar inclusión laboral: mínimo 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores (a partir de 501 empleados).
- Realizar personalmente la labor estipulada · Acatar órdenes e instrucciones del orden jerárquico.
- Conservar y devolver en buen estado los instrumentos, equipos y materiales de trabajo.
- No comunicar a terceros información reservada sin autorización expresa del empleador.
- Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con superiores y compañeros.
- Prestar colaboración en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte personas o bienes.
- Registrar en GH la dirección exacta del domicilio y avisar cualquier cambio de residencia.
- Someterse al control y vigilancia para el cumplimiento de horarios.
- Participar en pausas activas, programas de salud, capacitaciones y SG-SST.
- Cuidar la correcta presentación personal y portar el uniforme durante la jornada.
- Deducir sumas del salario sin autorización escrita del trabajador o mandamiento judicial.
- Obligar a comprar en almacenes de la empresa o exigir dinero como gratificación de admisión.
- Limitar o presionar el ejercicio del derecho de asociación sindical.
- Imponer obligaciones religiosas o políticas.
- Cerrar intempestivamente la empresa o retener/disminuir colectivamente salarios.
- Despedir sin justa causa a trabajadores que hayan presentado pliego de peticiones.
- Sustraer bienes del hotel, clientes u huéspedes sin permiso de la empresa.
- Presentarse al trabajo bajo efectos del alcohol o sustancias psicoactivas.
- Portar armas en el lugar de trabajo sin autorización legal.
- Suplantar compañeros en el control de asistencia (personal e intransferible).
- Usar tecnología personal (celular, audífonos, cámaras) sin autorización durante el turno.
- Revelar información personal de propietarios, jefes, compañeros, clientes y huéspedes.
- Autorizar descuentos, cortesías o beneficios sin autorización de gerencia.
- Ingresar paquetes, bolsas o maletines sin autorización del jefe inmediato.
- Vender/suministrar bebidas alcohólicas o cigarrillos a menores de edad.
- Permitir el ingreso de menores para alojamiento sin verificar compañía de los padres.
- Trabajar horas extras sin autorización del jefe inmediato.
- Ingresar o salir de las instalaciones de la empresa por un acceso diferente al autorizado para el personal. El ingreso y salida deberán realizarse exclusivamente por la entrada del parqueadero destinada a los colaboradores. Queda prohibido utilizar el lobby del hotel o cualquier otro acceso distinto al autorizado, salvo autorización expresa de la empresa.
Por parte del Empleador
Engaño en certificados de admisión · Violencia o malos tratos · Daño material intencional · Actos inmorales o delictuosos · Violación grave de obligaciones · Revelación de secretos · Rendimiento deficiente · Inejecución sistemática · Vicio que perturbe la disciplina · Negligencia · Pensión de invalidez · Enfermedad crónica no profesional >180 días · No uso de EPP.
Por parte del Trabajador
Engaño del empleador sobre condiciones · Violencia o amenazas · Inducción a actos ilícitos · Peligro para la seguridad/salud no modificado · Perjuicio malicioso · Incumplimiento sistemático del empleador · Exigencia de servicios distintos · Quinta llegada tarde al turno en la vigencia del contrato · Tercera falta sin justificación.
Faltas LEVES
- Retardos injustificados al ingreso
- Incumplimiento de normas de presentación personal, uniforme o carnet
- Diligenciamiento incompleto de formatos internos
- Omisión de reportes operativos sin afectación grave
- Incumplimiento de procedimientos sin perjuicios significativos
- Uso inadecuado de equipos sin causar daño
- Desatención ocasional de instrucciones sin consecuencias graves
- Incumplimiento de normas de orden, aseo o conservación de áreas
Faltas GRAVES
- Desobediencia injustificada a órdenes relacionadas con el cargo
- Abandono injustificado del puesto o las funciones
- Falsificación o destrucción de documentos físicos o electrónicos
- Apropiación o daño de bienes de la empresa, huéspedes, clientes o compañeros
- Divulgación no autorizada de información confidencial
- Presentarse bajo efectos del alcohol o sustancias psicoactivas
- Agresiones físicas o verbales, malos tratos o actos de violencia
- Conductas constitutivas de acoso laboral o sexual
- Incumplimiento de protocolos de seguridad hotelera (llaves maestras, acceso habitaciones)
- Reincidencia en faltas previamente sancionadas
- Las conductas que constituyen justa causa de terminación (Art. 62 C.S.T.)
a) Amonestación escrita
Para faltas leves. Debe notificarse al inculpado con la causal. Se registra en la hoja de servicio.
b) Suspensión disciplinaria
Hasta el término máximo permitido por la ley. Para faltas graves o reincidencia en faltas leves. Proporcional a la gravedad.
c) Terminación con justa causa
Para faltas muy graves o conductas que constituyan legalmente justa causa de terminación del contrato. Sin indemnización.
Inicio de la actuación disciplinaria
Comunicación escrita al trabajador con: hechos investigados · circunstancias de tiempo, modo y lugar · normas presuntamente infringidas · pruebas que fundamentan la actuación · fecha, hora y lugar de descargos.
Acceso a pruebas (mín. 5 días hábiles)
La empresa pone a disposición del trabajador todas las pruebas. Entre la comunicación y la diligencia deben mediar mínimo 5 días hábiles para preparar la defensa, presentar explicaciones y solicitar pruebas.
Diligencia de descargos
El trabajador tiene derecho a: ser escuchado · presentar su versión · controvertir pruebas · aportar nuevas pruebas · formular observaciones. Si está sindicalizado puede estar asistido por 1 o 2 representantes sindicales trabajadores de la empresa.
Práctica y valoración de pruebas
La empresa evalúa integralmente pruebas recaudadas y descargos. Puede decretar pruebas adicionales. No pueden valorarse pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales.
Imparcialidad
La actuación se adelanta con objetividad e imparcialidad. Si existe duda sobre la imparcialidad del funcionario, la empresa puede designar otro para conocer del asunto.
Decisión motivada por escrito
La empresa emite decisión escrita con: hechos investigados · pruebas valoradas · razones de hecho y derecho · determinación adoptada · sanción cuando haya lugar. La sanción debe ser proporcional a la gravedad.
Archivo cuando no hay responsabilidad
Si no se establece responsabilidad disciplinaria, la empresa ordena el archivo de la actuación con constancia escrita.
Recurso de reposición
Contra la decisión sancionatoria procede recurso de reposición ante quien la profirió, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la notificación.
Recurso de apelación — Doble instancia NUEVO Ley 2466/2025
La Ley 2466/2025 garantiza expresamente el derecho a impugnar la decisión. La empresa debe resolver en máx. 10 días hábiles. La sanción no queda en firme mientras los recursos estén pendientes.
Notificación y registro
Toda sanción se notifica por escrito al inculpado con la causal. Se deja constancia en la hoja de servicio. Las comunicaciones pueden realizarse por medios físicos o electrónicos.
| Principio | Contenido |
|---|---|
| Dignidad | Toda actuación preservará la honra, buen nombre y dignidad humana. |
| Presunción de inocencia | El trabajador se presume inocente hasta decisión motivada en contrario. |
| In dubio pro disciplinado | Ante la duda sobre la existencia o gravedad de la falta, se resuelve a favor del trabajador. |
| Proporcionalidad | La sanción debe ser proporcional a la gravedad, antecedentes y circunstancias. |
| Derecho a la defensa | Derecho a conocer los cargos, acceder a las pruebas y presentar descargos. |
| Non bis in idem | Nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho. |
| Inmediatez | El proceso debe iniciarse en término razonable desde el conocimiento del hecho. |
| Intimidad | La información del proceso es confidencial para personas ajenas al mismo. |
Toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia. El acoso sexual es la modalidad más grave.
Maltrato laboral
Violencia física, agresión verbal, malos tratos, expresiones injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral, la intimidad o el buen nombre. Todo comportamiento que menoscabe la autoestima y dignidad.
Persecución laboral
Conductas de reiterada arbitrariedad que induzcan la renuncia: descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario injustificados.
Discriminación laboral
Trato diferenciado por raza, género, origen, credo religioso, preferencia política, situación social o cualquier razón que carezca de razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Entorpecimiento laboral
Obstaculizar el cumplimiento de labores: privación, ocultación o mutilación de insumos, documentos, información o correspondencia electrónica.
Inequidad laboral
Asignación de funciones en menosprecio del trabajador, carga desproporcionada respecto de colegas sin justificación objetiva.
Desprotección laboral
Órdenes o asignación de funciones sin los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
- Actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
- Expresiones injuriosas con palabras soeces o alusión a raza, género, origen, preferencia política.
- Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional ante compañeros.
- Amenazas injustificadas de despido expresadas ante compañeros de trabajo.
- Burlas sobre apariencia física o forma de vestir formuladas en público.
- Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
- Exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor.
- Cambio brusco del lugar de trabajo o labor contratada sin fundamento objetivo.
- Exigencia de laborar en horarios excesivos o cambios sorpresivos de turno sin justificación.
- Negativa injustificada a suministrar materiales e información indispensables para el trabajo.
- Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias o vacaciones con condiciones legales.
- Envío de anónimos, llamadas o mensajes virtuales con contenido injurioso o intimidatorio.
Composición
4 miembros: 2 representantes del empleador + 2 representantes de los trabajadores (elegidos por votación secreta). Período: 2 años. No pueden ser candidatos quienes hayan tenido queja de acoso en el año anterior.
Reuniones
Ordinarias: mensual. Extraordinarias: OBLIGATORIA cada vez que se reciba una queja. Pueden ser presenciales o virtuales. Decisiones por consenso o mayoría simple.
Plazo máximo total
65 días calendario desde la recepción de la queja hasta el cierre del caso. Los términos no son acumulativos.
⚠️ ACOSO SEXUAL: CCL NO ES COMPETENTE
En casos de acoso sexual el CCL no interviene — estas conductas NO son conciliables. La queja va directamente a la Alta Dirección o GH, quienes activan el protocolo de la empresa (Ley 2365/2024).
Recepción de la queja (máx. 5 días cal.)
Canales: Buzón GH · rhumanos@hotelatriumplaza.com · https://atrium-rutadenuncias.pages.dev/ · Cualquier miembro del CCL. Se asigna radicado y se garantiza reserva de identidad.
Examen confidencial del caso (máx. 15 días cal.)
5 días prorrogables por 10 más con justificación escrita. Medidas preventivas: separación de espacios, ajuste de turnos, apoyo psicológico ARL cuando aplique.
Escucha individual a las partes (máx. 5 días cal.)
Entrevistas individuales, confidenciales e imparciales. Recepción de pruebas y testimonios por separado.
Reunión de diálogo y plan de mejora (máx. 15 días cal.)
Espacio de diálogo con compromisos mutuos. Formulación del plan de mejora concertado entre las partes.
Seguimiento mensual a compromisos
El CCL hace seguimiento mensual a los compromisos adquiridos por las partes. Elabora informes trimestrales y un informe anual.
Cierre o remisión (máx. 15 días cal. si hay incumplimiento)
Si no hay acuerdo o persiste la conducta: el CCL informa a la alta dirección, cierra el caso y el trabajador puede acudir al Inspector de Trabajo o al Juez laboral.
Recomendaciones a la alta dirección (máx. 10 días cal.)
El CCL presenta recomendaciones formales a la dirección de la empresa para adoptar medidas preventivas y correctivas.
Medidas disciplinarias y correctivas
Gerencia y GH aplican medidas según gravedad: sanciones disciplinarias, reubicación del agresor, separación de áreas. Multas al acosador de 2 a 10 SMMLV (hasta 20 en reincidencia). Terminación del contrato sin indemnización si es justa causa.
Toda conducta de naturaleza sexual, ya sea física, verbal o no verbal, no deseada por quien la recibe, que tenga como propósito o efecto atentar contra la dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas constitutivas
Favores sexuales a cambio de beneficios laborales · Comentarios o insinuaciones sexuales no deseados · Exhibición de material sexual · Contacto físico no deseado · Mensajes digitales de contenido sexual no solicitados.
Fuero de estabilidad (6 meses)
6 meses de protección tras la denuncia. El despido en este período se presume retaliación. Multa al empleador: hasta 500 SMMLV. El acosador puede ser terminado con justa causa sin indemnización.
Derechos de la víctima
Atención con celeridad, confidencialidad y respeto · No ser revictimizada · Terminar el contrato con justa causa a cargo del empleador si este toleró el acoso · Acompañamiento psicológico por ARL · Reubicación de área.
Canales de denuncia
rhumanos@hotelatriumplaza.com · https://atrium-rutadenuncias.pages.dev/ · Fiscalía (URI o fiscalia.gov.co) · Mintrabajo 018000 112 137 · Defensoría del Pueblo. El acoso sexual NO es conciliable.
Art. 91°El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo mediante el cual una persona natural desarrolla formación teórico-práctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional completa. No puede utilizarse para suplir necesidades permanentes ni sustituir cargos ordinarios.
La Empresa Patrocinadora
Paga el apoyo de sostenimiento mensual · Responde por SSI · Ejerce facultad disciplinaria limitada · Puede ceder el aprendiz con autorización del SENA (Decreto 0223/2026) pero conserva la responsabilidad.
El Aprendiz
Mayor de 14 años (permisos especiales si <18) · Matriculado activamente · No puede tener más de un contrato de aprendizaje simultáneo · Estudiantes extranjeros deben acreditar situación migratoria vigente.
La IEF (Institución)
SENA, IES, IETDH o institución de formación dual. Certifica la duración de fases antes de la firma del contrato. Debe informar de inmediato si el aprendiz cancela matrícula (causal de terminación automática del contrato).
| Modalidad | Características | Apoyo de sostenimiento | SSI |
|---|---|---|---|
| Formación Tradicional | Fase lectiva en IEF + fase práctica en empresa. Técnicos, tecnólogos y programas SENA. | Fase lectiva: 75% SMMLV · Fase práctica: 100% SMMLV | Lectiva: salud + ARL · Práctica: SSI completo |
| Solo Fase Práctica (Universitarios) | Programas universitarios, tecnológicos o técnicos profesionales que exigen práctica para completar el plan de estudios. | Mínimo 1 SMMLV durante toda la práctica | SSI completo desde el inicio |
| Formación Dual | Alternancia simultánea entre IEF y empresa. Mínimo 50% en cada escenario. Hasta 3 años. | 1er año: 75% SMMLV · 2do año: 100% SMMLV | SSI completo · Aportes parafiscales a cargo del empleador |
Identificación de la empresa y el aprendiz · Institución educativa · Programa de formación · Duración de las etapas lectiva y práctica · Actividades formativas · Valor y condiciones del apoyo de sostenimiento · Jornada formativa · Nombre del monitor/tutor · Obligaciones de las partes · Condiciones de afiliación a SSI · Causales de suspensión y terminación.
Causales generales
Incapacidad médica · Licencias autorizadas · Suspensión académica · Caso fortuito o fuerza mayor · Vacaciones colectivas de la empresa (la práctica se reanuda al retomar las labores).
Suspensiones especiales
Licencia de maternidad · Licencia de paternidad · Incapacidad de origen común o laboral superior a 5 días hábiles en un mes. El contrato se reanuda al recuperarse, completando el tiempo restante.
- Finalización del término pactado · Culminación del programa académico
- Cancelación de matrícula (la IEF debe informar inmediatamente — causal automática)
- Bajo rendimiento académico o disciplinario · Incumplimiento grave de obligaciones
- Mutuo acuerdo · Fuerza mayor o caso fortuito
Art. 108°Los datos suministrados por el colaborador en el proceso de contratación y durante la vida laboral serán almacenados y tratados por la empresa para fines laborales, conforme al Art. 264 C.S.T. El trabajador autoriza la recolección, almacenamiento, uso, procesamiento y suministro a terceros de información para el desarrollo efectivo del vínculo laboral.
Autorización incluye (Art. 109° Parágrafo)
Consultas a centrales de riesgo · Verificación de antecedentes penales y disciplinarios · Visitas domiciliarias · Filmaciones con circuito cerrado de televisión en las instalaciones.
Derechos del trabajador
Conocer, actualizar, rectificar y solicitar supresión de sus datos personales. Los datos se conservan mientras sea necesario para las finalidades del vínculo laboral.
Teletrabajo autónomo
El teletrabajador escoge un lugar fuera de la sede física, de manera permanente. Solo acude a las instalaciones cuando el empleador lo requiere.
Teletrabajo móvil
Sin lugar de trabajo establecido. El teletrabajador puede laborar desde diferentes lugares usando TIC.
Teletrabajo híbrido
Mínimo 2–3 días/semana en casa y el resto en las instalaciones. Requiere flexibilidad, responsabilidad, confianza y orientación a resultados.
Teletrabajo transnacional
Relación laboral en Colombia pero el trabajador labora desde otro país. El empleador debe contar con un seguro que cubra prestaciones asistenciales en salud en el extranjero.
Igualdad de derechos (Art. 117°)
El teletrabajador tiene los mismos derechos que el presencial: asociación · protección contra discriminación · SSI · remuneración igual · acceso a formación · protección de maternidad. Privacidad e intimidad del teletrabajador deben ser respetadas.
Auxilio de conectividad (Art. 123°)
Para teletrabajadores que devenguen menos de 2 SMMLV, en reemplazo del auxilio de transporte. Monto equivalente al auxilio de transporte vigente. No es salario pero es base de prestaciones para quienes devenguen hasta 2 SMMLV.
Reversibilidad (Ley 1227/2022)
Las partes pueden solicitar en cualquier momento el retorno a la modalidad presencial, sujeto a la disponibilidad de espacio del empleador. Excepción: si fue contratado desde el inicio como teletrabajador, no puede exigir presencialidad posterior.
Art. 124°Todos los trabajadores tienen derecho a no atender comunicaciones, llamadas, correos ni mensajes laborales fuera de la jornada ordinaria, durante descansos, vacaciones, permisos o licencias.
Art. 125°La empresa reconoce la salud mental como componente fundamental del bienestar integral. Implementará dentro del SG-SST:
- Identificación, evaluación, intervención y seguimiento de factores de riesgo psicosocial.
- Actividades de promoción de salud mental, manejo del estrés y prevención del agotamiento laboral.
- Mecanismos confidenciales para reportar situaciones que afecten el bienestar o la convivencia.
- Acompañamiento y seguimiento para trabajadores que se reincorporen después de incapacidades prolongadas por salud mental.
- Acceso a Primeros Auxilios Psicológicos (PAP) por ARL y EPS.
Art. 126°Los trabajadores deben participar obligatoriamente en las actividades de pausas activas, capacitaciones y programas del SG-SST. El incumplimiento injustificado puede constituir falta disciplinaria.
Art. 128°Queda prohibida toda discriminación por: sexo, género, identidad o expresión de género, orientación sexual, estado civil, edad, origen, raza, etnia, idioma, religión, opinión política, condición económica, discapacidad o estado de salud.
La empresa puede autorizar trabajo en casa cuando circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales impidan desarrollar funciones en el lugar habitual, conforme a la ley vigente. No modifica el contrato ni las condiciones pactadas.
Correo institucional
rhumanos@hotelatriumplaza.com · Para solicitudes, permisos, licencias y comunicaciones laborales.
Canal de denuncias
https://atrium-rutadenuncias.pages.dev/ · Para acoso laboral, sexual o situaciones de riesgo. Garantía de confidencialidad.
Publicaciones (Art. 134°)
El reglamento se publica en 2 sitios distintos con caracteres legibles, y a través de medio virtual de acceso permanente para todos los trabajadores (puede sustituir la publicación física).
Art. 136°: A partir de la vigencia quedan derogadas todas las disposiciones reglamentarias internas contrarias al presente Reglamento.
Art. 137° — Cláusula de Prevalencia: Toda norma legal, contractual o convencional que establezca condiciones más favorables para el trabajador prevalecerá sobre las disposiciones contenidas en este Reglamento.
| Versión | Fecha | Descripción |
|---|---|---|
| 01 | 03/03/2017 | Inclusión en el sistema de gestión de calidad |
| 02 | 11/01/2018 | Actualización de turnos laborales |
| 03 | 06/07/2022 | Actualización jornada diurna/nocturna y trabajo suplementario |
| 04 | 14/07/2023 | Jornada Ley 2101/2021 — nuevos turnos de 7 horas |
| 05 | 02/02/2024 | Ajuste reducción jornada |
| 06 | 20/04/2026 | Ley 2466/2025 · Decreto 3461/2025 · Decreto 0223/2026 · Capítulo de teletrabajo |
| 07 | 22/05/2026 | Ajuste con Ley 2466/2025 |
| 08 | 24/06/2026 | Actualización integral: Ley 2466/2025 · Decreto 3461/2025 · Decreto 0223/2026 · Teletrabajo · Resolución 1843/2025 |
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